شخصیت در منابع انسانی و تفاوت های فردی ...
تفاوت های فردی و شخصیت در کار
شخصیت در منابع انسانی، کارکنان سازمان ها از جنبه های مختلف رفتاری با یکدیگر تفاوت دارند.
برای مثال برخی از کارکنان وقت شناس می باشند و بعضی دیگر حساسیت خاصی نسبت به گذشت زمان نشان نمی دهند.
برخی اشخاص علاقه زیادی برای انجام کار های چالشی و متنوع دارند و برخی دیگر به انجام کارهای روتین و تکراری علاقه بیشتری نشان می دهند.
برخی با سرعت بیشتری می آموزند و برخی دیگر مطالب را دیرتر یاد می گیرند.
بعضی از کارکنان کم حرف و ساکت می باشند، بعضی از آنها زمان بیشتر را به برقراری ارتباط کلامی با دیگران می گذرانند.
بعضی از کارکنان بدبین، خودخواه و متکبر و برخی خوش بین، علاقمند به دیگران و بسیار متواضع می باشند.
این تفاوت کارکنان در عواملی نظیر میزان فعالیت، توانایی یادگیری، میزان تعامل با دیگران و خصوصیات دیگر گاهی چنان زیاد می گردد که موجب تفاوت های عملکردی در آنان می گردد.
ما حین تعامل با کارکنان با مشاهده تفاوت هایی در نحوه دست دادن، تکیه کلام یا رفتار کلی اشخاص تا حدی متوجه تفاوت هایی رفتاری در اشخاص می شویم ولی جنبه های دیگری از شخصیت اشخاص پنهان می باشد که براحتی و با مشاهدات سطحی نمی توان از آن آگاهی پیدا کرد و نیاز به بررسی های عمیق تر دارد.
در این مقاله ابتدا به بررسی منشا نقاوت های فردی در کارکنان و شخصیت در منابع انسانی می پردازیم و در مقاله ابزارها و آزمون های شخصیت شناسی به معرفی مدل ها و ابزارهایی برای شناسایی شخصیت می پردازیم.
منشا تفاوت های فردی چیست؟
تفاوت بین اشخاص از کجا ناشی می گردد؟ تفاوت های موجود و گوناگونی بین کارکنان موجب تفاوت های عملکردی و رفتاری در سازمان می گردد.
هر چه آگاهی مدیران از تنوع و گوناگونی این تفاوت ها و اساس تفاوت های فردی بیشتر باشد، احتمال آن که بتوانند تلاش های اشخاص تحت نظارت خود را در جهت دستیابی به هدف های سازمان و افزایش بهره وری فردی و شغلی، بهتر هماهنگ سازند، بیشتر خواهد بود.
در این مقاله مهم ترین دلایلی که موجب تفاوت های فردی در اشخاص می گردد را توضیح می دهیم.
برای درک شخصیت در منابع انسانی در ابتدا باید بدانیم که تفاوت های فردی از کجا ناشی می شوند.
تفاوت های اشخاص در رفتارهایشان در محیط کار تحت تاثیر عوامل متعددی می باشد.
یکی از عوامل تاثیر گذار بر رفتار اشخاص ارزش های فردی می باشد.
برای مثال فردی که وقت شناسی را 1 ارزش می داند در انجام کارها و حضور در جلسات به موعدهای مقرر زمانی توجه بیشتری می کند.
عامل بعدی که روی رفتار تاثیر می گذارد نگرش اشخاص هست.
نگرش ها تا حد زیادی تحت تاثیر ارزش ها می باشند.
به همین صورت انگیزش اشخاص می تواند روی رفتار آنها و عملکرد شان موثر باشد.
فرهنگ غالب در محیط کار نیز روی رفتار تاثیرگذار هست.
برای مثال اگر وقت شناسی در 1 فرهنگ سازمانی بسیار مهم تلقی گردد حتی افرادی که وقت شناسی را 1 ارزش نمی دانند و در زندگی شخصی خود منظم و وقت شناس نیستند هم، در این فرهنگ سازمانی ملزم به رعایت آن می شوند چون عدم رعایت وقت شناسی برای آنها پیامدهای منفی به دنبال خواهد داشت.
علاوه بر این موارد تجارب اشخاص و شرایط کاری و مهم تر از تمام شخصیت افراد تعیین کننده رفتار آنها می باشد.
در ادامه با مفهوم شخصیت و تاثیر شخصیت بر رفتار اشخاص آشنا خواهیم شد.
شخصیت چیست؟
واژۀ شخصیت که در زبان لاتین (Personality) خوانده می‌گردد، ریشه در کلمه لاتین (Persona) دارد.
این کلمه به نقاب یا ماسکی گفته می‌گردد که بازیگران تئاتر در یونان قدیم به صورت خود می‌زدند.
به‌مرور معنای آن گسترده‌تر شد و نقشی را نیز که بازیگر اجرا می‌کرد، در برگرفت.
با این سخن، مفهوم اصلی و اولیه شخصیت، تصویری صوری و اجتماعی هست و بر اساس نقشی که فرد در جامعه بازی می‌کند، ترسیم می‌گردد؛ یعنی درواقع، با نقشی که فرد در اجتماع برای خود انتخاب می‌کند، شخصیت معینی پیدا می کند.
یکی از ویژگیهای این ماسک، ثبات و دایمی بودن آن در طول نمایش بود.
به این ترتیب می توان گفت که شخصیت یعنی عنصر ثابت رفتار فرد، شیوه بودن ایشان و بطور کلی آنچه همواره با ایشان هست و موجب تمایز ایشان از دیگران می گردد.
یکی از متمایزترین جنبه های حیات معنوی هر فرد، شخصیت ایشان می باشد.
لذا می توان تعریف شخصیت را این گونه ارائه کرد:
شخصیت هر فرد، همان الگوی کلی یا همسانی ساختمان بدنی، رفتار، علائق، استعدادها، توانایی ها، گرایش ها و صفات دیگر ایشان می باشد.
به این ترتیب می توان گفت منظور از شخصیت، مجموعه یا کل خصوصیات و صفات فرد هست.
تعریف مفهوم شخصیت، مثل اکثر مفاهیمی که به ویژگیهای انسان مربوط می گردد، کار آسانی نیست.
بر سر تعریف شخصیت در روانشناسی اتفاق‌نظر وجود ندارد و در مورد شخصیت، تعاریف مختلفی وجود دارد که در ظاهر با یکدیگر بسیار متفاوت می باشند، ولی همگی به 1 مفهوم واحد اشاره دارند.
آلبرت آلیس روانشناس معروف، شخصیت را این گونه تعریف می کند: «شخصیت شامل رفتارها، سبک فکر‌ها، شیوه‌ی حرف زدن، درک محیط و تعامل‌های بین فردی هست که پیوسته و بر اساس 1 الگوی قابل تشخیص در 1 فرد مشاهده می‌گردد.» ریچارد رایکمن در کتاب نظریه‌های شخصیت، آن را این‌گونه تعریف می‌کند: «شخصیت، مجموعۀ پویا و سازمان‌یافته‌ای از خصوصیات هست که به طرز منحصربه فردی بر شناخت و افکار، انگیزه‌ها و رفتار شخص در وضعیت‌های مختلف تأثیر می‌گذارد».
در اصل «شخصیت مجموعه ای از رفتار تکرار شونده و کلیه تفکرات و احساسات و هیجانات فرد می باشد.» بر این اساس اگر 1 رفتار تنها 1 یا دوبار تکرار گردد نمی توانیم آن را به شخصیت فرد تعمیم دهیم.
برای مثال اگر فردی در یکی از جلسات کاری عصبانی گردد لزوما شخصیت عصبی نخواهد داشت، چون تعریف شخصیت شامل رفتارهای تکرار شونده و پایدار می گردد، ولی اگر این فرد در اغلب تعاملات یا جلسات کاری توام با عصبانیت رفتار کند، می توان گفت احتمالا این فرد شخصیت عصبانی دارد.
یا اگر فردی در بسیاری از کارها انعطاف پذیری کمتری دارد و بر اساس نظر خود عمل می کند می توان گفت فرد شخصیت خودکامه ای دارد.
منشا و ریشه شخصیت انسان چیست؟
گرچه در مورد تعریف شخصیت بین نظریه پردازان و روانشناسان اتفاق نظر وجود ندارد، ولی در مورد منشا شخصیت بین تمام نظریه پردازان اتفاق نظر وجود دارد و همگی بر این باور می باشند که منشا شخصیت دو عامل وراثت و محیط می باشد.
به این معنی که شخصیت انسان هم برپایه ژنتیک و زیست‌شناسی بدن ایشان هست که ناشی از تفاوت های فیزیولوژیکی می باشد و هم توسط تجربه‌های زندگی و محیطی که در آن زیسته است، شکل می‌گیرد.
مثلا فردی که به طور ژنتیکی بدنی مستعد اضطراب و پرخاشگری دارد، اگر در محیط آرامی رشد کند و به کمک تربیت، راه‌های کنترل هیجان خود را بشناسد، ممکن هست در نهایت شخصیت آرامی داشته باشد یا ممکن هست کودکی در خانواده‌ای بسیار واقع‌گرا زندگی کند ولی به خاطر ژنتیک خود انسان خیال‌پردازی باشد.
محیط و وراثت هر دو روی شخصیت تاثیر دارند ولی سهم دقیق از تاثیرگذاری هر 1 از آنها را نمی توان معین کرد زیرا هر کدام میتواند دیگری را تعدیل کند.
شخصیت در کودکی شکل می گیرد و تیپ شخصیتی فرد در کودکی بر روی کار ایشان در آینده و رضایت از شغل ایشان تاثیر می گذارد.
شخصیت در منابع انسانی و شغل
طبق جدیدترین پژوهش‌ها، تفاوت در مسیرهای شغلی به تیپ شخصیتی اشخاص بستگی دارد و برخی ویژگیهای شخصیتی با موفقیت های شغلی گره خورده‌اند.
پژوهشی در مورد ارتباط بین ویژگی های شخصیت و نگرش های شغلی انجام شد که نشان داد اشخاص خوش‌بین نسبت به اشخاص بدبین استرس کمتری دارند و سریعتر در محیط کاری موفق می‌شوند و ارتقای شغل پیدا می‌کنند.
در 1 پژوهش، محققان «پنج عامل بزرگ شخصیت» یعنی روان‌جوری، برونگرایی، باز بودن ذهن به تجارب جدید یا گگرددگی، وظیفه شناسی و توافق پذیری را مورد بررسی قرار دادند تا ارتباط آنها با موقعیت شغلی را درک کنند.
(برای مطالعه بیشتر در این زمینه مقاله پنج عامل اصلی شخصیت و تست نئو را مطالعه بفرمایید.)
نتیجه این پژوهش که در مجله رفتار حرفه ای منتشر شد نشان داد که اشخاص برونگرا رضایت بسیار بیشتری از حقوق و ترفیع‌ها دارند.
در مقابل اشخاص با روان‌رنجوری بالا مثل اضطراب و نگرانی،کمتر از وضعیت شغلی خود راضی می باشند.کارکنان با حس توافق پذیری بالاتر، رضایت شغلی کمتری داشتند و ویژگی باز بودن ذهن نسبت به تجارب جدید ارتباط منفی با سطح حقوق دارد.
این تیم از محققان به 1 رابطه منفی قابل توجه میان توافق پذیری و حقوق میان افرادی که در مشاغل مردم گرا مشغول به فعالیت بودند، دست پیدا کردند.
پژوهش دیگری بر اساس مدل پنج عامل شخصیت روی گروه های شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، اشخاص پلیس، کارگران، حسابداران، مهندسان و معماران انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی هست.
به ویژه بُعد وظیفه شناسی یا وجدان در تمام گروه های شغلی پیش بینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی هست.
بنابراین خصوصیات شخصیتی خاصی وجود دارد که اگر استخدام کارمندان براساس آن انجام گردد می تواند پیش شرط موفقیت 1 شرکت به شمار رود.
پیشنهاد می‌کنیم مقاله “آموزش استخدام نیرو” را برای آشنایی بیشتر در مورد شخصیت در منابع انسانی و استخدام مطالعه کنید.
شخصیت در منابع انسانی و استخدام را باید با این دیدگاه در نظر گرفت که اگر شخصیت فرد با شغل ایشان تناسب نداشته باشد میزان عملکرد و بهره وری فرد و سازمان کاهش می یابد. برای مثال فرد درونگرایی را تصور کنید که برای کار کردن در پست کارشناس منابع انسانی باید هر روز با تعداد زیادی از مراجعین ارتباط داشته باشد.
اطلاعات زیادی را سازماندهی کند و همینطور به مدیریت رویدادهای جدید شرکت بپردازد.
این فرد برای انجام چنین وظایفی نیاز دارد تا حدود زیادی از شخصیت درونگرای خود فاصله بگیرد.
تمام ما زمان زیادی از شبانه روز را در محیط کار سپری می‌کنیم.
بنابراین فرد درونگرا باید حداقل برای 1 سوم از زمان شبانه روز شخصیت قالب و اصلی خودش را نادیده بگیرد تا بتواند مسئولیت‌هایش را به خوبی انجام دهد.
از طرف دیگر شخصیت اشخاص را می توان به 1 جسم نیمه جامد با سختی متوسط تشبیه کرد.
با وجود اینکه می توانیم تا حدودی شخصیتمان را تغییر دهیم ولی انجام تغییرات اساسی تقریبا غیر ممکن می باشند.
زیرا عوامل زیادی نظیر فاکتورهای ژنتیکی، خانواده، محیط و..
روی شکل‌گیری شخصیت نقش دارند.
در نتیجه شخصیت اصلی این فرد درونگرا قابلیت پذیرش چنین حجم وسیعی از تغییر را ندارد.
حالا اگر به 1 ماده نیمه جامد با سختی متوسط فشاری وارد کنید که بیشتر از تحملش باشد چه اتفاقی می‌افتد؟! پاسخ ساده هست ترک برمی‌دارد یا فرم اصلیش به هم می‌ریزد.
این دقیقا همان آسیبی هست که پست کارشناس منابع انسانی یا شغل فرد درونگرا روی شخصیتش به جای می‌گذارد.
البته این تغییر شکل یا ترک برداشتن در انسان‌ها خودش را با انواع آسیب‌های روحی و جسمانی نشان می‌دهد.
از مهمترین این آسیب‌ها می توان به بروز استرس، اضطراب و همینطور فرسودگی فرد اشاره کرد.
بنابراین نه تنها شخصیت اشخاص می توان روی عملکرد کاری آنها تاثیر بگذارد بلکه شغل اشخاص می تواند روی شخصیت‌شان اثر بگذارد. مهم تر اینکه اگر شغل فرد با شخصیت وی تناسب نداشته باشد ممکن هست موجب فشار کاری و افزایش سطح استرس شغلی و یا کاهش عملکرد و پیشرفت شغلی فرد گردد.
نکته حائز اهمیت این هست که پیامدهای منفی شخصیت بر شغل و برعکس اغلب در کوتاه مدت آشکار نمی گردد ولی در بلند مدت به فرد آسیب می زند.
اگر فردی درونگرا باشد و خود را 1 تیپ شخصیتی برونگرا نشان دهند و دنبال کار در محیطی بگردند که جو اجتماعی پر سر و صدا و پر تعاملی داشته باشد.
این ویژگی شخصیتی فوراً بر روی رفتار ایشان در محیط کار تاثیر نمی گذارد، بلکه ممکن هست در دراز مدت به روان فرد صدمه بزند.
یکی از کلیدی ترین اطلاعاتی که به مدیران در مرحله استخدام کارکنان و ارتقا کارکنان کمک می کند، شناخت تیپ شخصیتی اشخاص می باشد.
باید دقت کرد که شخصیت مفهومی بسیار عمیق تر از مشاهدات سطحی از 1 فرد می باشد بنابراین شناخت شخصیت فرد تنها بر اساس شواهد سطحی در بازه زمانی کوتاه میسر نخواهد بود.
برای توضیح این موضوع به مثال زیر توجه کنید:
فرض کنید ما برای استخدام برای 1 موقعیت شغلی بازاریاب نیازمند استخدام فردی باشیم که شخصیت برونگرا داشته باشد، یکی از متقاضیان این شغل در جلسه مصاحبه بسیار صمیمی، پر انرژی و مسلط صحبت کرده هست و ما تنها بر اساس مشاهده این رفتارها، شخصیت این فرد را شخصیت برونگرا ارزیابی کنیم در حالی که ممکن هست این فرد شخصیت درون گرا داشته باشد ولی مهارت های ارتباطی را به خوبی کسب کرده هست.
زیرا صمیمت تنها 1 ویژگی از برون گرایی می باشد و برون گرون یا درون گرا بودن فرد خصیصه ای بسیار جامع تر از مهارت های ارتباطی می باشد.
برون گرایی شامل مواردی از جمله صمیمیت، جمع گرایی، قاطعیت، پرشوری یا فعالیت، هیجان خواهی و هیجان های مثبت می باشد.
( برای مطالعه بیشتر در این زمینه مقاله مدل شخصیت شناسی نئو را مطالعه بفرمایید.)
با توجه به موضوعی که در مثال فوق به آن اشاره شد مدیران باید به شناخت شخصیت در منابع انسانی و این نکته توجه داشته باشند که گرچه شناخت تیپ شخصیتی کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار هست ولی این کار نیاز به دانش کافی در این زمینه و استفاده از ابزار های تخصصی دارد.
زیرا در غیر این صورت ممکن هست هنگام ارزیابی شخصیت اشخاص دچار خطای هاله ای شویم.
امروزه ابزارهای و آزمون های استانداردی برای تعیین شخصیت وجود دارد که در زمان کوتاهی تحلیل دقیق از ابعاد و ویژگی های شخصیتی ارائه می دهند.
(لینک تست های شخصیت)
مباحث مرتبط:
معرفی انواع مدل های شخصیت شناسی مدل ۵ عاملی شخصیت (نئو) مدل شخصیت شناسی MBTI مدل شخصیت شناسی DISC مدل شخصیت شناسی اینیاگرام مدل ۱۶ عاملی شخصیت تست رغبت شغلی هالند ۰/۵ (۰ نظر)
Google rating: 4.3
« ویراستار: احمد جمالی »
